O tema é de extrema importância, pois acontece no dia a dia das pessoas que procuram emprego, e em algum momento se veem negadas emprego por conta de que seus nomes se encontram negativados nos órgãos de proteção ao crédito, como o SERASA, SPC, entre outros.
Mas será que a empresa pode agir dessa maneira? Isso pode acontecer, existem regras para impedir ou permitir que essa prática seja adotada?
Sendo que hoje temos um grande número de pessoas com o nome negativado, diante disso, podemos verificar que o critério de exclusão para o trabalho, em função de nome negativado, é desproporcional e viola os princípios constitucionais da dignidade da pessoa humana e da isonomia.
O Supremo Tribunal Federal (STF) e o Tribunal Superior do Trabalho (TST), já têm decisões consolidadas que entendem como indevida essa prática, pois o nome da pessoa negativado não pode ser usado como critério de desempate, ou mesmo de exclusão para uma contratação.
A reprovação de um candidato ao emprego, apenas por essa condição, não encontra respaldo legal e é vista pelos tribunais como uma conduta abusiva e discriminatória.
É vedada a prática de qualquer ato discriminatório e limitativo para efeito de acesso à relação de emprego, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, reabilitação, e outras práticas discriminatórias, para efeitos admissionais ou de permanência na relação jurídica de trabalho.
A Lei também impõe critérios de acompanhamento e fiscalização para coibir essas práticas.
Diante dessa premissa, os tribunais superiores entendem que a conduta de negar emprego por negativação é indevida.
O TST – Tribunal Superior do Trabalho, vem sedimentando o entendimento de que não pode haver discriminação na contratação de empregados. Para os candidatos que tiveram suas admissões recusadas por estarem com nome negativado nos órgãos de proteção ao crédito, deve ser comprovado que essa condição tem relação direta com o cargo pleiteado.
As empresas que utilizam esse critério como forma de seleção para admissão de candidatos, devem comprovar que o cargo a ser exercido possui relação direta com a concessão e manuseio de crédito, e que, por isso, exige-se a análise da conduta financeira do empregado.
A jurisprudência tem entendido que não há ilegalidade em consultar o nome do candidato em cadastros restritivos de crédito fora da finalidade e natureza do cargo a ser ocupado.
Tanto o STF quanto o TST compreendem que a restrição ao nome do trabalhador nos cadastros de inadimplentes não pode servir de impedimento ao acesso ao trabalho, salvo quando a função a ser exercida tiver relação direta com a análise ou concessão de crédito, como por exemplo, no caso de empresas do ramo financeiro.
A ministra Delaíde Miranda Arantes, relatora de um julgamento que tratou da “Lista Suja do SPC”, apontou que a prática de se consultar os órgãos de proteção ao crédito para fins de contratação não tem respaldo legal, pois fere princípios constitucionais e pode caracterizar ato discriminatório.
A não contratação de um trabalhador, com base em registros negativos nos cadastros de crédito, fere a dignidade humana e o princípio da não discriminação, salvo nas exceções previstas por lei.
Mesmo que a empresa possua uma política interna de checagem de crédito, isso não pode se sobrepor aos princípios legais e constitucionais.
Pelo exposto, a prática de recusar a contratação de candidato em razão de inscrição em órgão de proteção ao crédito é abusiva, e pode gerar indenização por danos morais ao trabalhador preterido.
Caso isso ocorra, o trabalhador pode buscar os seus direitos na Justiça do Trabalho, e em muitos casos, obter não apenas o reconhecimento da ilegalidade do ato, mas também uma reparação por danos sofridos.
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